As mulheres têm, hoje, maior acesso a posições de liderança, mas ainda existe um longo caminho a percorrer em direção a uma maior igualdade. “[As mulheres] ainda enfrentam várias barreiras que dificultam a sua ascensão e permanência em posições de poder”, diz ao Jornal Económico, Maria Duarte Bello, especialista em marca pessoal e autora do livro “Liderança no Feminino”.
Em entrevista, aponta barreiras que se mantêm, a importância que o decisor político tem na promoção da igualdade e os sectores onde se registam maiores avanços. Olhando para o futuro, assinala o que falta fazer, nomeadamente na educação. “As mulheres ainda enfrentam desafios na formação em áreas tradicionalmente dominadas por homens, como ciência, tecnologia, engenharia e matemática. A sub-representação nestes campos pode limitar as oportunidades de liderança em sectores cruciais para o desenvolvimento económico e tecnológico”, afirma.
Doutorada em Comunicação Social, mestre em Gestão de Imagem e licenciada em Direito, Maria Duarte Bello é professora na ESCS – Escola Superior de Comunicação Social e docente convidada na formação de executivos de outras universidades.
Decompondo a ideia do livro, quais são as principais conquistas da liderança no feminino?
As conquistas das mulheres na liderança representam um avanço significativo na contenda pela igualdade de género e têm sido marcadas por inúmeras realizações em diversas áreas. Desde a política até aos negócios, passando pela ciência, tecnologia, artes e desportos, as mulheres têm demonstrado habilidades extraordinárias e conquistado posições de destaque que anteriormente eram dominadas por homens. Este progresso é resultado de décadas de esforço, coragem e perseverança, refletindo mudanças culturais, sociais e legais que promovem a inclusão e a igualdade.
Vejamos, na política a presença de mulheres em posições de poder tem crescido de forma consistente. Exemplos notáveis incluem Angela Merkel, chanceler da Alemanha por 16 anos, e Jacinda Ardern, primeira-ministra da Nova Zelândia, conhecida pela sua liderança compassiva e eficaz durante crises. Estas líderes têm demonstrado que as mulheres podem não apenas participar, mas também liderar com sucesso em cenários políticos complexos, trazendo novas perspetivas e abordagens inovadoras para a governança.
No mundo dos negócios, mulheres como Mary Barra, CEO da General Motors, e Sheryl Sandberg, ex-COO do Facebook, quebraram barreiras e abriram caminho para outras mulheres em cargos executivos. Estas têm mostrado que as habilidades de liderança das mulheres, incluindo empatia, comunicação eficaz e capacidade de construir equipas diversificadas, são essenciais para o sucesso empresarial. Além disso, a ascensão de mulheres empreendedoras tem sido notável, com figuras como Oprah Winfrey e Sara Blakely, fundadora da Spanx, construindo impérios empresariais a partir do zero. Em Portugal, contamos com a Paula Amorim, administradora da Galp e CEO do Grupo Amorim, Cláudia Azevedo, CEO da SONAE, e Mafalda Duarte, diretora-geral do Fundo Verde para o Clima, a título de exemplo.
Na ciência e tecnologia, figuras como Jennifer Doudna, coinventora da tecnologia CRISPR de edição genética, e Fei-Fei Li, pioneira na inteligência artificial e que continuam a redefinir os limites do possível nas suas respetivas áreas. Estas conquistas sublinham a importância de promover a educação na ciência, tecnologia, engenharia e matemática para meninas e jovens mulheres, garantindo que tenham as ferramentas necessárias para se destacarem. Em Portugal, Maria Manuel Mota, bióloga, cientista e autoridade na investigação da malária e diretora do Instituto de Medicina Molecular, e Elvira Fortunato, política, cientista, investigadora e professora catedrática, especialista pioneira mundial na eletrónica de papel, são exemplos meritórios.
Nas artes e desportos, as mulheres também têm alcançado feitos impressionantes. Artistas como Frida Kahlo e Georgia O'Keeffe redefiniram a arte moderna com as suas visões únicas, enquanto atletas como Serena Williams, no ténis, e Simone Biles, na ginástica, dominaram as suas disciplinas e inspiraram gerações de jovens mulheres a perseguirem os seus sonhos com determinação.
Além das conquistas individuais, é crucial reconhecer o papel das políticas públicas e das organizações que promovem a igualdade de género. Iniciativas como as quotas de género no parlamento e conselhos executivos corporativos, programas de mentoria e redes de apoio para mulheres profissionais têm sido fundamentais para criar um ambiente onde as mulheres podem prosperar.
Que barreiras ainda se mantêm?
Apesar dos significativos avanços das mulheres na liderança, estas ainda enfrentam várias barreiras que dificultam a sua ascensão e permanência em posições de poder. Estas barreiras refletem tanto questões estruturais quanto culturais. Uma das barreiras mais persistentes são os estereótipos de género. A sociedade, por ora, impõe, muitas vezes, expectativas rígidas sobre o que é considerado apropriado para homens e mulheres. As mulheres são vistas, com frequência, como menos assertivas ou menos capazes de tomar decisões difíceis, o que prejudica a credibilidade como líderes.
Por sua vez, a discriminação direta e indireta continua a ser um obstáculo significativo. As mulheres enfrentam preconceitos inconscientes ou conscientes que as desqualificam para cargos de liderança, com base na crença errada de que os homens são naturalmente mais aptos para liderar.
A desigualdade salarial entre homens e mulheres persiste em muitos sectores. Esta disparidade não só afeta a motivação das mulheres para procurar posições de liderança, mas também mina o seu senso de valor e capacidade de negociação.
Por seu turno, a ausência de modelos femininos de liderança desincentiva as mulheres a aspirarem a esses cargos. Quando as mulheres não veem outras mulheres em posições de poder, pode ser difícil imaginar-se nessas funções e acreditar que é possível alcançar tais objetivos. Também as expectativas sociais em torno das responsabilidades familiares ainda recaem de forma desproporcional sobre as mulheres. A necessidade de equilibrar trabalho e responsabilidades domésticas limitam o tempo e a energia disponíveis para se propor e manter cargos de liderança.
Não esqueçamos que a falta de redes de apoio e mentoria pode ser uma barreira significativa. As mulheres têm, muitas vezes, menos acesso a mentores e patrocinadores que podem ajudá-las a navegar na política organizacional e a identificar oportunidades de avanço. Ambientes de trabalho que toleram o assédio ou a discriminação de género podem ser extremamente desmotivadores para as mulheres. O medo de retaliação ou a falta de mecanismos eficazes para denunciar e lidar com tais comportamentos desencoraja as mulheres na procura de posições de liderança.
Muitas organizações carecem de políticas que apoiem a igualdade de género, como licença parental paga, flexibilidade de horário e programas de desenvolvimento de liderança específicos para mulheres. A ausência deste tipo de políticas cria um ambiente pouco favorável ao progresso das mulheres.
É conhecido que muitas mulheres lutam contra a síndrome do impostor, sentindo que não são qualificadas ou merecedoras das suas posições. Esta insegurança pode ser exacerbada por ambientes de trabalho que não valorizam adequadamente as contribuições das mulheres.
As redes informais de poder e influência dentro das organizações, muitas vezes dominadas por homens, podem excluir as mulheres das oportunidades de networking e desenvolvimento profissional. E estas redes são frequentemente essenciais para o avanço na carreira.
Para superar essas barreiras, é essencial um esforço conjunto de indivíduos, organizações e governos. Políticas de igualdade de género, programas de mentoria e desenvolvimento de liderança, campanhas de sensibilização e a promoção de modelos femininos de sucesso são algumas das estratégias necessárias. Criar ambientes de trabalho inclusivos e justos, onde as contribuições de todos os géneros são valorizadas igualmente, é fundamental para que mais mulheres possam alcançar posições de liderança e exercer a sua influência de maneira significativa.
Que sectores podemos considerar que estão melhor ou pior?
A liderança feminina tem avançado de forma significativa em vários sectores, embora ainda existam desigualdades a serem superadas. Vejamos, o sector educacional é um dos campos onde as mulheres têm uma presença notável em cargos de liderança. Muitas escolas, universidades e instituições de ensino são lideradas por mulheres, que ocupam posições como diretoras, reitoras e administradoras. Este sector tem sido historicamente mais acessível para as mulheres, tanto em termos de oportunidades de carreira quanto de aceitação social.
No sector da saúde, as mulheres estão bem representadas em posições de liderança. Assumem cargos de chefia em hospitais, clínicas, e organizações de saúde pública. Além disso, muitas mulheres são líderes em pesquisas médicas e inovação em saúde, refletindo a sua crescente influência neste campo vital. Organizações não-governamentais (ONG) e sectores sociais são outros domínios onde as mulheres frequentemente ocupam cargos de liderança. As mulheres têm sido líderes em iniciativas de direitos humanos, desenvolvimento comunitário e advocacy, trazendo perspetivas importantes e habilidades de gestão para as organizações. O sector de media e comunicação tem visto um aumento significativo na liderança feminina. Mulheres estão à frente de jornais, revistas e empresas de comunicação digital, desempenhando papéis cruciais como editoras, diretoras executivas e produtoras, influenciando a narrativa e o conteúdo mediático global. As indústrias criativas, incluindo moda, design, arte e entretenimento, têm uma representação feminina robusta na liderança. Mulheres líderes como designers, diretoras de arte, produtoras de cinema e executivas de moda têm sido fundamentais na definição de tendências e inovação criativa.
Embora ainda haja muito a ser feito, a presença feminina na política tem aumentado. Muitas mulheres ocupam cargos de liderança no poder regional e local governos e em organismos internacionais. O empreendedorismo feminino está em ascensão, com muitas mulheres a criar e a liderar as suas próprias empresas. Este crescimento é visível em diversos sectores, desde tecnologia e biotecnologia até comércio e serviços. As mulheres empreendedoras desafiam o status quo e criam negócios inovadores e bem-sucedidos.
Embora ainda sub-representadas em comparação com homens, as mulheres começam a fazer incursões significativas na liderança do sector tecnológico. Executivas de empresas de tecnologia, fundadoras de startups e líderes em pesquisa e desenvolvimento tecnológico estão a começar a ter destaque, promovendo a diversidade neste sector crucial. O sector financeiro também tem vindo a crescer. Embora historicamente dominado por homens, há cada vez mais mulheres com cargos de CEO, CFO, e a ocupar outros cargos de alta direção em bancos, empresas de investimento e seguradoras.
No sector desportivo, as mulheres começam a assumir papéis de liderança como treinadoras, diretoras de equipas e administradoras de organizações desportivas. Este é um campo em crescimento para a liderança feminina, que reflete uma mudança cultural mais ampla em relação à igualdade de género no desporto.
Estes sectores ilustram o impacto crescente das mulheres na liderança e a importância de se continuar a promover a igualdade de género em todas as áreas. Aumentar a representação feminina em sectores tradicionalmente dominados por homens continua a ser um objetivo importante para a construção de uma sociedade mais justa e equilibrada.
Embora as mulheres tenham alcançado progressos significativos em várias áreas, ainda há sectores onde a liderança feminina está sub-representada. Estes sectores são frequentemente caracterizados por ambientes de trabalho dominados por homens, estereótipos de género arraigados e barreiras estruturais. Por exemplo, o sector de tecnologia é notoriamente dominado por homens, especialmente em posições de liderança. Apesar de algumas melhorias, a presença feminina em cargos como CEO, CTO e outras posições executivas em empresas de tecnologia ainda é baixa.
As mulheres estão significativamente sub-representadas em sectores como engenharia e construção. Estes campos são tradicionalmente vistos como "masculinos", e as mulheres enfrentam ainda preconceitos e um ambiente de trabalho hostil. A liderança no feminino em empresas de engenharia e construção é rara, e a participação feminina geral nestes campos permanece baixa. Embora tenha havido algum progresso, o sector financeiro, especialmente em bancos de investimento, ainda tem uma representação feminina limitada em cargos de liderança. Mulheres em finanças enfrentam, com frequência, barreiras relacionadas com as redes de poder dominadas por homens e por uma cultura de trabalho que pode ser menos inclusiva.
O sector de energia, incluindo petróleo e gás, é outro campo onde a liderança no feminino é escassa. Este sector é frequentemente associado a trabalhos de campo e operações que são tradicionalmente vistos como inadequados para mulheres, contribuindo para a baixa representação feminina em cargos de liderança. Embora haja notáveis exceções, a liderança feminina em muitas áreas das ciências exatas, como física e química, ainda é limitada. As mulheres enfrentam barreiras na academia e na indústria científica, incluindo preconceitos de género e falta de apoio para avançar com as suas carreiras. Os sectores de segurança, defesa e forças armadas são altamente dominados por homens. As mulheres que escolhem carreiras militares ou em defesa enfrentam significativos obstáculos culturais e estruturais. Transportes e logística são sectores onde a liderança feminina é menos comum. Posições de alta direção em companhias aéreas, empresas de transporte marítimo e logística são predominantemente ocupadas por homens, refletindo barreiras de entrada e progresso para mulheres
O sector automobilístico, incluindo manufatura e desenvolvimento de veículos, também apresenta uma baixa representação feminina em posições de liderança. A cultura corporativa e a perceção de que este é um campo "masculino" contribuem para a desigualdade de género. Similar ao sector de tecnologia mais amplo, as TIC têm uma representação feminina limitada em cargos de liderança. As mulheres enfrentam muitos desafios num campo altamente técnico e competitivo, onde as oportunidades de progressão de carreira podem ser restritas.
O sector agrícola e agroindustrial é outro exemplo onde a liderança no feminino é sub-representada. As mulheres enfrentam barreiras culturais e de acesso à terra, financiamento e redes de negócios que são dominadas por homens.
Para melhorar a representação feminina nestes sectores, é essencial implementar políticas e práticas que promovam a igualdade de género, como programas de mentoria, iniciativas de diversidade e inclusão, e medidas para combater preconceitos e discriminação no local de trabalho. Além disso, incentivar a educação e formação de meninas e mulheres nestas áreas certamente ajudaria a criar um pipeline de talentos mais diversificado e preparado para liderar.
Que papel tem o decisor político neste quadro?
O decisor político desempenha um papel crucial na promoção da liderança no feminino e na eliminação das barreiras que impedem as mulheres de alcançar posições de poder. Os decisores políticos têm a responsabilidade de criar e implementar políticas públicas que promovam a igualdade de género e a liderança no feminino. Podemos elencar vários exemplos, como a implementação de quotas em sectores que ainda não as têm, proporcionar licença parental paga e igualitária para ambos os pais, favorecendo a responsabilidade compartilhada no cuidado dos filhos; a criação de incentivos em programas educativos que incentivem meninas e mulheres a seguir carreiras em campos onde estão sub-representadas,
Os decisores políticos podem promulgar e reforçar leis que proíbam a discriminação de género no local de trabalho. Leis de Igualdade Salarial a fim de garantir que homens e mulheres recebam salários iguais por trabalho de igual valor; estabelecer e aplicar normas rigorosas contra o assédio sexual e discriminação no local de trabalho; promoção de ambientes de trabalho inclusivos, incluindo certificações, incentivos fiscais e ainda liderar campanhas de consciencialização sobre a importância da liderança no feminino e os benefícios da igualdade de género.
Os decisores políticos podem promover programas de mentoria e desenvolvimento de liderança para mulheres e podem ainda atuar como modelos de liderança inclusiva, ou seja, políticos que promovem a igualdade de género e que o demonstram nas suas próprias equipes podem inspirar outras instituições a seguir o exemplo. Os decisores políticos podem formar parcerias com o sector privado e organizações não-governamentais para promover a liderança no feminino, ampliando o alcance e a eficácia das iniciativas de igualdade de género.
Como compara Portugal com outros países no mundo ocidental?
Portugal tem feito progressos significativos na promoção da liderança no feminino, mas ainda enfrenta desafios semelhantes aos de outros países no mundo ocidental.
Para comparar Portugal com outros países ocidentais podemos considerar vários fatores, como a representação política, a presença de mulheres em cargos executivos, políticas de igualdade de género e iniciativas de apoio à liderança no feminino. Em Portugal, a representação feminina no parlamento tem aumentado ao longo dos anos. Após as eleições de 2019, cerca de 40% dos deputados na Assembleia da República eram mulheres. Esta melhoria é parcialmente atribuída à Lei da Paridade, que exige que pelo menos 33% dos candidatos em listas eleitorais sejam de cada género. Noutros Países, a Noruega é frequentemente citada como líder em igualdade de género, com fortes políticas de paridade e uma representação feminina elevada tanto no parlamento como em conselhos executivos corporativos. A Suécia também tem uma alta representação feminina no parlamento e é conhecida pelas suas políticas progressistas de igualdade de género. Em França foi implementada a Lei da Paridade, que exige um equilíbrio de género nas listas eleitorais, que resulta numa representação feminina significativa no parlamento. Nos Estados Unidos, embora tenha visto um aumento na representação feminina, ainda está atrás de muitos países europeus em termos de proporção de mulheres no Congresso.
Em Portugal, as mulheres em cargos executivos e de alta direção em empresas portuguesas ainda são sub-representadas, sendo notórios os esforços das empresas neste sentido. O Reino Unido tem feito progressos através de iniciativas como o Hampton-Alexander Review, que visa aumentar a representação feminina nos conselhos de empresas do FTSE 350. Nos Estados Unidos, algumas das maiores empresas do mundo são lideradas por mulheres, mas a presença feminina em cargos executivos ainda é limitada em comparação com homens. A Alemanha introduziu quotas de género para conselhos de empresas, mas a implementação e os resultados variam.
Relativamente às Políticas de Igualdade de Género, Portugal incluiu incentivos fiscais para empresas que adotam práticas inclusivas e programas de apoio ao empreendedorismo feminino. Os Países Nórdicos são conhecidos pelas suas políticas robustas de apoio à igualdade de género, como licenças parentais generosas e programas de educação e cuidado infantil de alta qualidade. O Canadá tem políticas progressistas de igualdade de género, que incluem a promoção ativa da diversidade e inclusão no local de trabalho.
No que diz respeito a iniciativas de Apoio à Liderança no Feminino, em Portugal há um número crescente de iniciativas e programas de mentoria e desenvolvimento de liderança para mulheres em Portugal. Nos Estados Unidos e Canadá, muitas empresas e organizações oferecem programas robustos de desenvolvimento de liderança no feminino, incluindo redes de mentoria e formação. Na Europa Ocidental, países como a Alemanha e a França têm programas governamentais e privados para apoiar a liderança no feminino e promover a igualdade de género no local de trabalho.
Em termos de comparação geral, são Líderes em Igualdade de Género os países nórdicos como Noruega, Suécia e Finlândia sendo frequentemente citados como líderes globais na promoção da liderança no feminino, devido às suas políticas progressistas e alta representação feminina em todos os sectores. Outros Países como França, Alemanha e Canadá também fazem progressos significativos, com políticas de paridade e programas de apoio robustos. Mesmo em países com fortes iniciativas de igualdade de género, desafios como estereótipos de género e barreiras culturais ainda persistem. Portugal está alinhado com muitos países ocidentais na promoção da liderança no feminino e na implementação de políticas de igualdade de género. Embora tenha feito avanços significativos, especialmente na representação política, ainda há trabalho a ser feito para alcançar uma paridade total em todos os sectores.
Olhando para a frente, quais são os desafios que se colocam?
A liderança feminina tem avançado significativamente nas últimas décadas, mas ainda enfrenta inúmeros desafios que limitam a plena participação das mulheres em posições de poder e decisão. Estes desafios ainda persistem em diversos sectores da sociedade. Os estereótipos de género continuam a ser uma barreira significativa para as mulheres na liderança. A ideia de que certos traços de liderança, como assertividade e tomada de decisões difíceis, são mais adequados aos homens pode minar a credibilidade das mulheres em posições de poder. Estes preconceitos podem levar a uma avaliação injusta das capacidades e habilidades das mulheres, dificultando a sua ascensão e manutenção em cargos de liderança. Por outro lado, é do conhecimento comum que existe desigualdade salarial entre homens e mulheres em muitos sectores. As mulheres recebem, com alguma frequência, salários menores do que os homens pelos mesmos cargos e responsabilidades, o que pode desincentivar a procura por posições de liderança e impactar negativamente o reconhecimento e a valorização do trabalho feminino. Também se verifica que as mulheres carregam, geralmente, a maior parte das responsabilidades domésticas e de cuidados com a família, o que pode limitar a sua disponibilidade para assumir cargos de liderança que exigem maior dedicação e tempo. A falta de políticas adequadas de apoio à conciliação entre trabalho e vida pessoal exacerba este problema.
As mulheres, muitas vezes, têm menos oportunidades de se conectar com mentores que podem orientar e apoiar as suas carreiras. A ausência de redes profissionais robustas pode dificultar o acesso a oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira. Outro aspeto, são os ambientes de trabalho que toleram ou ignoram o assédio sexual e a consequente falta de mecanismos eficazes para denunciar e lidar com estas questões tendem a criar um ambiente hostil que desencoraja as mulheres a aspirarem a posições de liderança. Também a ausência de modelos femininos de sucesso em cargos de liderança pode dificultar a inspiração e a motivação das mulheres para perseguir estas posições.
Muitas organizações ainda carecem de políticas corporativas que promovam a igualdade de género. A ausência de programas específicos para o desenvolvimento da liderança no feminino, políticas de flexibilidade de trabalho e iniciativas de diversidade podem criar um ambiente desfavorável para o avanço das mulheres.
A problemática das síndromes que afetam diretamente as mulheres, sendo a mais conhecida a síndrome do impostor, onde as mulheres duvidam das suas realizações e têm um medo constante de serem expostas como "fraudes", é um desafio psicológico significativo. Este sentimento de inadequação pode impedir que as mulheres procurem promoções e se apresentem para oportunidades de liderança.
As redes informais de poder dentro das organizações, muitas vezes dominadas por homens, podem excluir as mulheres das oportunidades de networking e desenvolvimento profissional. Estas redes são frequentemente essenciais para o avanço na carreira e a falta de acesso pode limitar as possibilidades de ascensão das mulheres.
Embora o acesso à educação tenha melhorado significativamente, as mulheres ainda enfrentam desafios na formação em áreas tradicionalmente dominadas por homens, como ciência, tecnologia, engenharia e matemática. A sub-representação nestes campos pode limitar as oportunidades de liderança em sectores cruciais para o desenvolvimento económico e tecnológico.
