Com o mercado de trabalho tão competitivo como está, 92% dos quadros das empresas não pedirão um aumento salarial antes de se demitirem. Em 2022, apenas 8% dos trabalhadores o pediram. “Num contexto em que os colaboradores têm mais poder para pôr o seu próprio valor em primeiro lugar, conseguir um melhor acordo noutra empresa é preferível a pedir um aumento”, conclui o Talent Trends 2023, estudo anual da Michael Page que o Jornal Económico analisa nesta edição na sequência da apresentação das conclusões gerais pela empresa como oportunamente noticiámos.
O salário sempre foi importante, mas nunca tão importante como nos dias de hoje. É o “íman” mais poderoso para atrair talento a uma empresa e influencia em grande medida a sua retenção.
“As pessoas estão intencionalmente a aumentar a monetização do seu tempo – não aceitam um salário mais baixo se puderem ganhar mais noutra empresa, não estão dispostas a trocar o salário pela progressão e ignoram quaisquer outros benefícios enquanto o salário não estiver ao nível do referencial por comparação”, pode ler-se no estudo que inquiriu 69.532 clientes e candidatos da Michael Page em 167 países, dos quais 1.717 em Portugal.
Os dados sugerem que em Portugal o salário não está a acompanhar as expectativas devido ao ritmo acelerado da mudança macroeconómica. Com efeito, mais de metade (58%) dos trabalhadores afirmam que se sentiram impactados pela crise do custo de vida e 43% diz não ter tido um aumento salarial nos últimos dois anos. O desejo de um aumento salarial é transversal a todas as idades, principalmente entre os mais jovens.
“As pessoas já não esperam permanecer num emprego, mas esperam que o empregador lhes ofereça aquilo que realmente importa para elas. Caso contrário, procurarão outra empresa”.
O que importa realmente? O salário, em primeiro lugar, mas também e muito a progressão na carreira e a flexibilidade. Estes são os fatores que os trabalhadores mais valorizam quando decidem o seu próximo emprego. Aos dois pilares tradicionais da estratégia de talento (dinheiro e promoções) soma-se no pós-pandemia a flexibilidade. No Índice de Atração de Talento figuram a seguir e em pé de igualdade três fatores: a localização do escritório; o equilíbrio vida-trabalho / cultura da empresa e maior sentimento de propósito.
Em Portugal, a desmotivação dos inquiridos é geral. Esse foi, aliás, o principal dado destacado aquando da apresentação do estudo, com 97% dos inquiridos a dizerem-se abertos a novas oportunidades de emprego, como o JE noticiou. Para se adaptarem ao mercado de trabalho em evolução e se alinharem com as aspirações dos candidatos, para atrair o melhor talento e obter uma vantagem competitiva, a Michael Page aconselha as empresas a reavaliar as suas estratégias de talento considerando justamente os três fatores chave referidos: salário, progressão na carreira e flexibilidade.
Os responsáveis das empresas portuguesas têm consciência da situação, mas dificuldade em acompanhá-la, diz o estudo, segundo o qual este é, aliás, um dos principais motivos pelos quais 63% dos empregadores afirmam que 2022 foi um ano difícil em termos de recrutamento.
Quando analisado o critério de satisfação dos colaboradores das empresas, 60% indica que não tem satisfação no trabalho, 56% não está satisfeito com o salário e 43% não está satisfeito com o volume de trabalho.
De referir ainda que para 58% dos inquiridos, o salário é a informação mais influente num anúncio de emprego e para 51% o fator mais importante ao escolher um novo projeto. Os bónus também representam uma oportunidade para competir pelo talento, mas, sete em cada 10 pessoas nada receberam no ano passado.
Analisando as conclusões do Talent Trends 2023 para o JE, Vasco Salgueiro responsável das áreas de Inclusão & Diversidade /Ability, da Michael Page, diz que a vontade de mudar e o desapego, não são um acontecimento isolado, mas um movimento universal e transversal ao género, idade, nacionalidade, localização, situação profissional, nível de experiência.
“A cultura do serviço de longo prazo a uma única empresa está a tornar-se um conceito obsoleto. As pessoas estão cada vez mais abertas a explorar novas oportunidades, e o job hopping (saltar de emprego, diríamos em português) tornou-se a norma”, afirma.
O estudo verifica um aumento do job hopping, em que as pessoas mudam intencionalmente de emprego para progredir na carreira – uma estratégia eficaz para obterem rapidamente uma promoção e, geralmente, um aumento salarial a condizer.
Na perspetiva de Vasco Salgueiro, estamos a assistir à mais profunda transformação da cultura de trabalho numa geração. E nada voltará a ser como era antes da pandemia. “O ciclo de demissões não vai abrandar – a mudança é o novo status quo por parte dos colaboradores”, conclui.
