O Governo, patrões e a UGT chegaram a acordo em sete pontos da proposta de alteração lei laboral em que ainda não havia convergências. Duração dos contratos a prazo mantém-se como está atualmente na lei, caindo a subida do limite dos contratos a termo certo dos atuais dois anos para três anos, e dos contratos a termo incerto dos atuais quatro anos para cinco anos, proposta pelo Executivo. É ainda dada uma nova roupagem ao banco de horas individual, que passa a chamar-se banco de horas por acordo, e mantém-se o banco de horas grupal, tal como pretendido pela central sindical e que o Governo insistia na sua revogação. A reintegração dos trabalhadores após despedimentos ilícitos já não vai ser estendida a todas as empresas, alargando-se apenas para Pequenas e Médias Empresas (PME) e no outsourcing chegou-se a meio caminho, com a possibilidade de outsourcing logo após os despedimentos, mas desde que não seja nas atividades core das empresas.
O Jornal Económico sabe que estes são alguns dos pontos que houve convergência na última reunião tripartida e que serão levados pela UGT à reunião do Secretariado Nacional desta quinta-feira, 9 de abril. Depois de as confederações empresariais e a UGT ouvirem os seus órgãos internos, a reforma da lei do trabalho voltará à Concertação Social, tendo a ministra do Trabalho já sinalizado que será marcada uma reunião plenária da Comissão Permanente da Concertação Social “em breve” para debater este tema.
Após a 53.ª reunião no Ministério do Trabalho em torno da reforma da lei do trabalho, realizada no início desta semana, Maria do Rosário Palma Ramalho disse que tinha “corrido bem” e que se chegara a um “nível de construção da proposta que exige que cada estrutura consulte agora os seus órgãos e associados“. Aguarda-se agora que seja feita essa consulta que, segundo a governante, “será, naturalmente, definitiva“.
A ministra sinalizou, assim, que está terminado o período de negociação entre o Governo, as quatro confederações empresariais e a UGT, esclarecendo que, se houver acordo, a proposta de lei que passará ao Parlamento traduzirá esse entendimento. Caso contrário, o Executivo de Montenegro sinaliza que vai enriquecer a sua proposta inicial com os contributos recebidos, enviando a proposta para a Assembleia da República, onde o Governo precisará convencer a oposição para a aprovação das medidas, que não deverão contar com os votos do PS e dos países de esquerda. Resta o Chega que deverá ser o parceiro desta revisão da lei laboral e que já criticou algumas das medidas.
Também o Presidente da República, ainda antes de ser eleito, já deixou claro que, sem acordo na Concertação Social, vetaria a reforma da lei do trabalho, com o diploma a arriscar a ser devolvido ao Parlamento.
Até lá, fica o sinal positivo de convergência em algumas matérias, alcançada na reunião desta semana, que ainda estavam por acordar com a UGT, num processo que a CGTP se afastou. Vejamos então os sete pontos que ainda faltava acordo e que houve aproximação por parte dos patrões e da ministra do Trabalho junto da central sindical.
Mantém-se duração dos contratos a prazo
Segundo fonte próxima ao processo, foi debatida a alteração à duração dos contratos a prazo, numa medida que a UGT sempre apontou como linha vermelha, argumentando que ia aumentar a precariedade. Mantém-se assim nos contratos a termo certo a duração mínima de 6 meses e máxima de 2 anos. No anteprojeto Trabalho XXI, constava um alargamento do prazo máximo para 3 anos. Chegou a estar em cima da mesa, uma subida para dois anos e meio do teto dos contratos a termo certo, e o fim do limite no caso dos contratos a termo incerto. Mas voltou a estar a versão inicial em discussão: máximo de três anos para contratos a termo certo, cinco anos para contratos a termo incerto. Já nos contratos de trabalho a termo incerto mantém-se a atual duração máxima de 4 anos, caindo a pretensão do Governo de elevar para cinco anos.
A contraproposta da UGT, apresentada em fevereiro, contemplava mexidas na caducidade dos contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto. Em ambos os casos, queria que a compensação para o trabalhador seja "correspondente a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade", ao invés dos atuais 24 dias estipulados no Código do Trabalho.
Governo volta atrás e mantém banco de horas grupal
Outros pontos mais fraturantes incluía o regresso do banco de horas individual, que na última proposta revista antes da reunião desta semana o Executivo alterou para “banco de horas por acordo”. Uma nova roupagem ao banco de horas individual, tal como o JE avançou na sexta-feira passada, que passa a prever que, na falta de convenção coletiva de trabalho, o regime possa ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador. Na versão inicial, admitia que previa que pudesse ser instituído por adesão a regulamento interno, tendo caído essa possibilidade.
O banco de horas individual era um dos pontos-chave que estava a afastar a UGT de um potencial acordo em torno da reforma da lei do trabalho. Esta figura foi extinta em 2019 (com efeitos a partir de 2020), mas os empresários reclamavam o seu regresso, tendo o seu pedido sido acolhido pelo Governo logo no anteprojeto de julho.
Na reunião desta segunda-feira, acabou ainda por haver aproximação à pretensão da UGT de manter o banco de horas grupal, que o Executivo queria revogar.
Na proposta revista em final de março, mantém-se limites de acréscimos de duas horas diárias, 50 horas semanais e 150 horais anuais, num período de referência que não pode exceder os quatro meses. Acrescenta-se, porém, a possibilidade de o trabalhador solicitar ao empregador a redução do período normal de trabalho diário até dois horas, mas tem de avisar com a antecedência mínima de 3 dias.
A UGT identificou o banco de horas individual como uma das suas linhas vermelhas, considerando que, desta forma, se abre a porta a que as horas extra de trabalho não sejam remuneradas. Na sua contraproposta de fevereiro, a central sindical afasta este regime, defendendo a manutenção do banco de horas grupal. Admite aqui a sua extensão ao conjunto de trabalhadores com o acordo de 60% dos abrangidos, contra o atual mínimo de 65%.
Reintegração após despedimentos considerados ilícitos alargada a PME
A reintegração dos trabalhadores após despedimentos ilícitos já não vai ser estendida a todas as empresas, alargando apenas para PME. Esta era outra linha vermelha da UGT que continuou em cima da mesa até à última reunião prende-se com a reintegração após despedimentos considerados ilícitos. Atualmente, o empregador pode afastar essa reintegração no caso das microempresas e dos cargos de direção ou administração. Em julho do ano passado, o Governo propôs alargar a todas as empresas e cargos a possibilidade de pedir ao tribunal que exclua a reintegração de um trabalhador, após despedimentos considerados ilícitos, com base “em factos e circunstâncias” que tornem o regresso desse empregado “gravemente prejudicial e perturbar o funcionamento da empresa”.
A proposta revista apresentada aos patrões e UGT no fim de março manteve o alargamento desta possibilidade a todos os empregadores e cargos, fazendo cedências ao reforçar os limites da indemnização. A central sindical pretendia reforçar indemnização em caso de não reintegração. Quer entre 90 e 120 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, com um mínimo de nove meses. Hoje, a indemnização ronda 30 a 60 dias, com mínimo de seis meses. Na proposta revista antes da última reunião desta semana, o Governo cede apenas no valor mínimo que passa para 45 dias, mantendo o limite máximo de 60 dias.
No outsourcing chegou-se a meio caminho
No outsourcing chegou-se a meio caminho, com a possibilidade de outsourcing logo após os despedimentos, mas desde que não seja nas atividades core das empresas. Em suma, não se acaba com esse travão, mas é aligeirado.
Este foi outro dos pontos considerado “inaceitável” pela UGT. Um capítulo em que o Governo não recuou, contrariando a lei atual, que impede o recurso ao outsourcing nos 12 meses subsequentes a despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho. Norma que o Executivo quer retirar do Código do Trabalho e reduzir o prazo de 12 meses para seis meses. Ou seja, a proibição aplica-se aos seis meses após o despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, nas funções que se insiram “no âmbito da atividade principal da empresa”.
Na nova proposta, mantém-se, assim, a solução pretendida pelos patrões: a possibilidade de outsourcing logo após os despedimentos, mas desde que não seja nas atividades core das empresas. Ao longo das negociações, a UGT não se mostrou disponível em ceder à subcontratação mesmo em relação a cargos que não se centram na atividade principal do negócio em causa.
Jornada contínua a depender de acordo
A regulação da jornada contínua no setor privado foi uma das medidas introduzidas pelo Governo em novembro, que não fazia parte do elenco inicial das propostas: um regime de prestação contínua de trabalho (máximo de cinco horas, com uma pausa até 30 minutos), que permite redução do período de trabalho até uma hora.
Na proposta revista no final de março, o Executivo manteve que esse regime está disponível para o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, “se assim for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador“. Condições que acabaram por ir ao encontro das exigências da CIP.
Na jornada contínua, na sua contraproposta entregue em fevereiro, a UGT alargou o universo de beneficiárias face ao Governo, incluindo adotantes e trabalhadores-estudantes. Em resposta, a ministra do Trabalho acrescentou que este regime é aplicável ao trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação.
Nos sete pontos discutidos com a UGT na última reunião desta semana, com vista a uma convergência, estão ainda a vigência e renovação de convenção coletiva: A convenção coletiva pode ser celebrada com termo certo ou por tempo indeterminado. Caso as partes não estabeleçam prazo inferior, a convenção coletiva tem o prazo mínimo de vigência de dois anos. As tabelas salariais podem ter o prazo mínimo de vigência de um ano e, na ausência de estipulação das partes, a convenção coletiva renova-se sucessivamente pelo prazo de um ano.
A prescrição e prova de crédito foi outro dos sete pontos em debate. Na contraproposta entregue em fevereiro, a UGT propôs alterar este artigo, defendendo que este não deve ser “suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial ou, no caso de crédito resultante de disposição estabelecida em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, da representação do trabalhador por estrutura coletiva de representação dos trabalhadores celebrante do mesmo”.
