A diretiva europeia sobre transparência salarial entrou em vigor em junho de 2023 e terá de ser transposta pelos Estados-membros para a legislação nacional até 2026, mas é um tema ainda pouco claro para um número muito significativo de empresas em Portugal. Assim, 59% das organizações diz estar a trabalhar ativamente o tema da transparência salarial, mas 40% admite que ainda não conhece bem a diretiva e as suas implicações. A conclusão é do estudo ‘Readiness Assessment – Transparência Salarial’, desenvolvido pela Mercer Portugal, que retrata o panorama e o progresso das empresas no âmbito da equidade e transparência salarial e o nível de preparação para esta diretiva europeia, e que contou com a participação de120 empresas de diferentes sectores.
O estudo “visa compreender o caminho que as empresas estão a percorrer no sentido de garantir que fatores como o género não determinam a remuneração dos colaboradores, avaliando também a posição das organizações face à diretiva da UE 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, que pretende reforçar a transparência remuneratória e os mecanismos que garantam a sua aplicação, refere a Mercer em comunicado.
A diretiva contempla um conjunto de normas relativas a transparência salarial: transparência salarial para os candidatos; transparência salarial e de progressão na carreira; direito dos colaboradores a solicitar informações e a obrigação de explicar as diferenças salariais entre géneros superiores a 5% e de tomar medidas em conformidade.
Quando questionadas neste estudo, “59% das organizações dizem estar a trabalhar a transparência salarial, tema que é considerada uma prioridade alta ou média para 90% das organizações, enquanto apenas 10% a veem como um tópico de baixa prioridade a ser abordado nos próximos anos. Entre as razões mais frequentemente indicadas para as empresas trabalharem a transparência salarial, destacam-se a integração do tema na estratégia de equidade salarial (73%) e o facto de o tópico fazer parte do modelo de valores da organização (51%)”.
Outra das conclusões centrais do estudo revela que “40% das empresas inquiridas afirmam ainda não conhecer suficientemente a nova diretiva e as suas implicações. As organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, apontando como mais proeminentes estarem ainda a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%)”.
Atualmente, entre as participantes no estudo, “apenas 33% das empresas partilha com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, sempre que existe algum tipo de informação partilhada, a mesma é partilhada apenas internamente (61%), sendo que apenas uma minoria de empresas partilha nesta fase algum tipo de informação externamente (cerca de 20%)”.
Cinco em cada 10 empresas admitiram ter de fazer mudanças moderadas ou até mesmo significativas às políticas de compensação para cumprir os requisitos mínimos da diretiva europeia. Apesar de apenas 5% das organizações confirmarem a necessidade de reestruturar completamente as políticas de compensação, 13% demonstraram não saber estimar o respetivo impacto.
Quando questionadas sobre a frequência com que avaliam o nível de equidade salarial, “35% das empresas afirmam fazê-lo anualmente e 45% de tempos em tempos, com a maioria das organizações (70%) a desenvolver este processo através de recursos internos, sendo que apenas 26% subcontratam uma entidade externa para o efeito. Cerca de 5% das empresas revelam não estar ainda a avaliar este fator”.
Relativamente à divulgação de dados sobre a equidade salarial além dos requisitos legais, “18% das organizações pretendem divulgar o respetivo gender pay gap e 11% tencionam partilhar estatísticas ao nível de cada cargo. No entanto, cinco em cada 10 organizações afirmam não publicar quaisquer estatísticas sobre o tema, não planeando fazê-lo nos próximos 12 meses”.
Participaram 120 empresas dos sectores aeroespacial e defesa; alimentação e bebidas; automóvel; banca e serviços financeiros; bens de consumo; ciências médicas; energia; hi-tech / tecnologia; logística; retalho e venda por atacado; seguros / resseguros; serviços (não-financeiros); e serviços de saúde, entre outros. A informação foi recolhida entre abril e maio de 2024.
