Impulsionada por novas exigências legais, sociais e éticas, este tema tanto pode ser visto como um desafio, ou como uma oportunidade estratégica para reforçar a competitividade, a reputação e a sustentabilidade das organizações. Numa altura em que a desinformação prolifera e a confiança é posta em causa, a responsabilidade social das empresas é cada vez mais valorizada e um fator de retenção e atração de talento.
As legislações europeias e nacionais têm vindo a reforçar a necessidade de práticas salariais transparentes, impondo obrigações claras às empresas, desde logo, de que para trabalho igual ou de valor igual deve ser assegurado salário igual. Não é de mais relembrar que atualmente e na União Europeia as mulheres ainda ganham, em média, cerca de menos 13% do que os homens, por trabalho de valor igual. E, esclareça-se, mulheres e homens até podem ter salários diferentes, mas essas diferenças têm de ser justificadas de forma objetiva. É de equidade e, até mesmo, de justiça salarial que se fala.
Normalmente quando se pergunta a alguém se na sua empresa há diferenças salariais a resposta é sempre a de que “pagamos igual a homens e mulheres”. No entanto, para que esta afirmação possa ser credível há todo um trabalho que é necessário ser realizado. E é precisamente aqui que entra a questão da transparência. É preciso garantir que todos os colaboradores tenham fácil acesso aos critérios utilizados para definir salários, níveis salariais e progressão na carreira. Esta exigência implica uma revisão profunda das políticas internas, obrigando as empresas a documentar e comunicar de forma clara e acessível os seus processos de remuneração. É, pois, essencial (para além de ser obrigatório) que as empresas tenham políticas remuneratórias transparentes, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
Neste novo (e atual) contexto, o papel de quem gere pessoas torna-se ainda mais relevante. É fundamental que as equipas de recursos humanos estejam devidamente formadas sobre os requisitos legais e as melhores práticas de compliance. Por outro lado, a própria criação de estruturas salariais claras e a realização de auditorias internas regulares são práticas recomendadas para garantir a conformidade legal, ainda que todos saibamos que o mercado de trabalho é dinâmico e que as empresas se querem competitivas e produtivas. Mas no final do dia estamos a falar da própria imagem e reputação das organizações. Está tudo (inter)ligado.
A adoção de práticas de transparência salarial não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, mas como uma oportunidade estratégica. Empresas que promovem a transparência tendem a atrair e reter talento, a melhorar o clima organizacional e a fortalecer a confiança dos seus colaboradores. Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a reputação de uma empresa enquanto empregadora justa e transparente pode ser um fator decisivo na captação dos melhores profissionais.
Contrariamente ao que se possa pensar, a transparência salarial contribui para a construção de uma cultura organizacional baseada na confiança, no respeito e na meritocracia. Colaboradores que sabem à partida qual será o seu vencimento, que compreendem os critérios de progressão e remuneração sentem-se mais motivados e envolvidos, o que se traduz em maiores níveis de produtividade e compromisso. Por outro lado, a redução das desigualdades salariais e a promoção da igualdade de oportunidades são fatores que reforçam a coesão interna e a imagem externa da empresa.
No caso das empresas que trabalhem com entidades públicas, e de acordo com a referida Diretiva, a conformidade com o princípio da igualdade salarial assume uma importância acrescida. É que o respeito por este princípio passará a ser uma condição essencial para a participação em concursos públicos e concessões, reforçando a necessidade de práticas salariais transparentes e justas.
A transparência salarial deve ser vista como um investimento na sustentabilidade e na resiliência, permitindo às empresas posicionarem-se como líderes em ética, inovação e responsabilidade social. Na verdade, a discussão salarial deverá deixar de ser um tabu.
Ignorar a equidade salarial ou até mesmo a sua transparência é arriscar não só processos contraordenacionais e o pagamento de coimas, como processos judiciais e ainda correr riscos reputacionais. Tudo o que se quer e que se pode evitar.
